정년퇴직과 촉탁 재고용

한눈에 보기

• 정년에 도달하면 근로관계는 해고 절차 없이 자동으로 끝납니다. 다만 정년일에 퇴직 처리를 하지 않고 계속 일하게 했다면, 나중에 정년을 이유로 내보내는 것은 해고가 됩니다.
• 촉탁직은 법률 용어가 아니라 정년퇴직자를 기간제로 새로 고용하는 실무 형태입니다. 55세 이상이라 2년 넘게 반복 계약해도 무기계약으로 간주되지 않습니다.
• 그렇다고 마음대로 운영할 수 있는 것은 아닙니다. 재고용·갱신 기대권과 기간제법상 차별 금지가 그대로 적용되며, 최근 대법원은 촉탁직 임금 차등을 엄격하게 보고 있습니다.

개념과 법적 근거

법정 정년

• 사업주는 정년을 60세 이상으로 정해야 하고, 60세 미만으로 정하면 60세로 정한 것으로 봅니다(고령자고용법 제19조).
• "60세가 되는 날"을 언제로 볼지(생일, 생일이 속한 달의 말일, 반기 말, 연말 등)는 취업규칙으로 정합니다. 기준일이 불분명하면 퇴직일을 두고 다툼이 생기므로 명확히 적어 두어야 합니다.
• 정년 도달로 인한 퇴직은 사용자의 해고가 아니라 근로계약의 당연 종료이므로 해고예고나 해고 서면통지가 필요 없습니다. 근로관계 종료 유형 전체는 근로관계의 종료 : 해고 · 사직 · 합의퇴직 · 자동소멸에서 다룹니다.

정년이 지난 뒤의 상황별 법적 의미

• 대법원은 정년이 지난 뒤에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않고 근로관계를 유지해 왔다면, 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 끝낼 수 없고 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 한다고 봅니다(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결).
• 중앙노동위원회도 정년 이후 수년간 4대보험 자격을 유지하며 계속 근무하게 하다가 뒤늦게 정년을 이유로 근로계약을 해지한 것을 부당해고로 판단했습니다(중노위 2015부해861).

촉탁직이란

• 법령에 정의된 용어는 아닙니다. 실무에서는 대부분 정년퇴직자를 1년 안팎의 기간제로 다시 고용하고 이를 반복 갱신하는 형태를 가리킵니다. 특정 프로젝트를 위해 한시적으로 채용하는 계약직을 촉탁이라 부르기도 합니다.
• 정년퇴직 후 촉탁 계약은 종전 근로관계의 연장이 아니라 새로운 근로계약이므로, 촉탁직은 원칙적으로 기간제 근로자입니다. 기간제법과 근로기준법이 그대로 적용됩니다.
• 사업주는 정년퇴직자가 다시 일하기를 희망하면 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력해야 합니다(고령자고용법 제21조 제1항). 의무가 아니라 노력 규정입니다.

촉탁 재고용에 적용되는 특례

재고용 기대권과 갱신기대권

촉탁직에는 두 가지 기대권이 문제됩니다. 일반 법리는 기대권 : 갱신 · 무기계약 전환 · 재고용 · 고용승계에서 자세히 다루고, 여기서는 촉탁 운영에 필요한 부분만 정리합니다.

• 재고용 기대권 (정년퇴직자 → 첫 촉탁 계약) — 일정 요건을 갖춘 정년퇴직자를 재고용한다는 규정이 있거나, 규정이 없어도 실제 운영으로 재고용 관행이 확립되어 신뢰관계가 형성되었다면 인정됩니다(대법원 2023.6.1. 선고 2018다275925 판결). 대법원 2026.8.12. 선고 2025두32673 판결은 전체 정년퇴직자 대비 재고용률이 약 47%이고 별도 모집 절차가 있었는데도, 실제 신청자는 거의 모두 재고용되어 온 점을 들어 기대권을 인정했습니다. 재고용률이나 절차의 겉모습보다 실제 신청·처리·거절 경위를 본다는 뜻입니다. 반대로 재고용되지 않은 사람들이 재고용을 원했는지, 왜 거절됐는지가 확인되지 않은 사안에서는 기대권이 부정되었습니다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492, 2023.11.2. 선고 2023두41727 판결).
• 갱신기대권 (촉탁 계약 → 다음 촉탁 계약) — 고령자라는 이유만으로 갱신기대권 법리가 배제되지는 않습니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결). 다만 정년이 지난 근로자는 직무수행 능력, 업무 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성, 사업장의 고령자 근무 실태 같은 연령 관련 사정도 함께 고려해 판단합니다.
• 기대권이 인정되더라도 합리적인 이유가 있으면 재고용·갱신을 거절할 수 있고, 그 이유는 사용자가 증명해야 합니다. → 갱신기대권 – 성과 부진을 이유로 한 갱신거절의 합리성 (대법원 2025두34162)

촉탁직 근로조건과 차별

고령자고용법은 재고용 시 임금을 종전과 달리 정할 수 있게 하고, 고령자 고용유지를 위한 조치는 연령차별로 보지 않습니다(제21조 제2항, 제4조의5 제4호). 그러나 촉탁직은 기간제 근로자이므로 기간제법상 차별 금지(제8조)가 별도로 적용됩니다. 동종·유사 업무를 하는 정규직과 비교해 합리적 이유 없이 불리하게 대우하면 차별시정 대상입니다.

흐름을 정리하면, 과거에는 "재고용 기회를 준 것"과 "노사합의"만으로 임금 차등을 넓게 인정했지만, 최근에는 항목별로 지급 목적과 직무·책임의 차이를 설명할 수 있는지를 따집니다.

실무 적용

정년퇴직 처리 일정

촉탁 재고용 계약을 맺을 때

• 새 근로계약서 — 계약기간, 직무 범위, 근로시간, 임금 구성을 정년 전과 구분해 구체적으로 적습니다. 직무 범위가 모호하면 나중에 정규직과 같은 일을 했다는 주장의 근거가 됩니다.
• 고령자고용법 제21조 제2항 합의서 — 퇴직금·연차 계산에서 종전 근로기간을 뺄지, 임금을 어떻게 정할지 서면으로 합의합니다. 합의 없이 자동으로 빠지는 것이 아니며, 형식만 퇴직·재입사하고 실제로는 계속 근무했다면 계속근로로 볼 여지가 있습니다.
• 4대보험 재취득
  • 국민연금: 60세 이상은 의무가입 대상이 아님 (본인 선택으로 임의계속가입 가능)
  • 건강보험·산재보험: 연령과 무관하게 적용
  • 고용보험: 65세 이후에 새로 고용된 경우 실업급여가 적용되지 않음. 65세 전부터 계속 고용 중이면 적용
• 명칭만 자문·고문인 계약 주의 — 계약서는 위임·자문이어도 정해진 출근, 업무 지시, 보고가 있으면 근로자로 인정되어 퇴직금·연차·고용보험 문제가 한꺼번에 생길 수 있습니다.

재고용·갱신 제도를 운영할 때

• 재고용 기준(직무 적합성, 건강, 평가 등)을 규정으로 정하고, 실제로 그 기준에 따라 심사합니다. 기준은 있는데 사실상 전원 재고용해 왔다면 관행으로 기대권이 생길 수 있습니다.
• 개인별 신청 여부, 심사 결과, 거절 사유를 기록합니다. 분쟁에서는 전체 재고용률보다 이 기록이 판단 근거가 됩니다.
• 단체협약이나 사내 재고용 제도를 폐지·변경하더라도, 그 전의 운영으로 이미 기대권이 형성되었는지 따로 점검합니다.

근로조건을 설계할 때

• 정년 전후의 직무·책임·근로시간 비교표를 만들고, 임금 조정 폭이 그 차이에 비례하는지 확인합니다.
• 성과급·명절 상여·가족수당·복지포인트 등은 항목별로 지급 목적을 확인합니다. 근속이나 직무와 무관한 생활보조성 항목을 촉탁직만 빼는 것은 차별로 판단될 위험이 큽니다.
• 계약 후 업무가 늘어 정규직과 비슷해졌다면 업무 범위나 보상을 다시 조정합니다.

자주 묻는 질문

Q. 정년이 지났는데 퇴직 처리를 깜빡하고 몇 달째 근무 중입니다. 지금 정년퇴직 처리하면 되나요?

A. 정년을 이유로 한 일방적 퇴직 처리는 해고로 볼 가능성이 큽니다. 계속 근무를 허용한 기간이 길수록, 4대보험·급여가 그대로 유지됐을수록 그렇습니다. 근로자와 합의해 근로관계를 정리하거나, 합의로 새 기간제 계약을 체결하는 방식을 검토해야 합니다.

Q. 정년퇴직자를 모두 재고용해야 하나요?

A. 법은 재고용 "노력"만 요구하므로 의무는 아닙니다. 다만 재고용 규정이 있거나 실제로 희망자를 거의 다 재고용해 왔다면 재고용 기대권이 생겨, 거절에 합리적 이유가 필요해집니다.

Q. 촉탁 계약은 몇 번까지 갱신할 수 있나요?

A. 55세 이상은 2년 사용기간 제한의 예외라 횟수 제한은 없습니다. 다만 반복 갱신될수록 갱신기대권이 인정될 가능성이 커지므로, 갱신 때마다 평가 기준에 따라 판단하고 기록을 남겨야 합니다.

Q. 촉탁직 임금을 정년 전보다 낮춰도 되나요?

A. 합의로 달리 정할 수 있습니다. 다만 같은 일을 하는 정규직과 비교해 차이가 과도하거나, 직무와 무관한 수당까지 일률적으로 빼면 기간제법상 차별이 될 수 있습니다. 근로시간·직무·책임을 함께 조정하고 그 근거를 남겨 두는 것이 안전합니다.

Q. 촉탁으로 재고용하면 연차는 처음부터 다시 계산하나요?

A. 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 종전 근로기간을 빼기로 합의하면 재고용일부터 새로 계산합니다. 합의가 없으면 실제로 근로관계가 끊겼는지(퇴직 처리와 금품청산 여부 등)를 보고 판단합니다.

체크리스트

• 취업규칙에 정년(60세 이상)과 정년 기준일이 명확히 정해져 있는가
• 정년 도래자를 미리 파악하고 정년일에 퇴직 처리·금품청산·4대보험 상실 신고를 했는가
• 재고용 기준과 심사 절차가 있고, 실제로 그대로 운영하고 있는가
• 재고용 신청·심사 결과·거절 사유를 기록하고 있는가
• 촉탁 근로계약서에 기간·직무 범위·근로시간·임금이 구체적으로 적혀 있는가
• 계속근로기간 제외와 임금 재설정에 대한 서면 합의가 있는가
• 정규직과의 임금·수당 차이를 항목별로 설명할 수 있는가
• 갱신 시 평가 기준을 미리 알리고 그에 따라 판단하고 있는가

관련 법령 · 참고자료

• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4, 제4조의5, 제19조, 제21조
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 제8조
• 근로기준법 제23조, 제36조 / 근로자퇴직급여 보장법 제9조 / 고용보험법 제10조
• 판례·판정
  • 대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809 판결 — 정년 후 계속 근무 시 해고 제한
  • 대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결 — 고령자의 갱신기대권
  • 대법원 2023.6.1. 선고 2018다275925 판결 — 정년 후 재고용 기대권 인정
  • 대법원 2026.8.12. 선고 2025두32673 판결 — 재고용 관행의 판단 기준
  • 대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결, 2023.11.2. 선고 2023두41727 판결 — 재고용 기대권 법리와 부정 사례
  • 대법원 2024.10.31. 선고 2024두49438 판결, 2024.11.28. 선고 2024두52205 판결 — 촉탁직 차별
  • 서울행정법원 2013.3.21. 선고 2012구합30738 판결
  • 중앙노동위원회 2015부해861 판정
• 노무법인 두레, 「정년이 지났는데 퇴직처리하지 않고 있다가 뒤늦게 퇴직처리하면 해고인지?」 (제628호, 2025.12.8.)
• 병원신문, 「[노무칼럼] '촉탁직'이란 무엇이며 어떻게 관리하는가」 (2023.8.14.)
• 법무법인 지평 — 정년 후 촉탁직 재고용 기대권의 판단 기준과 실무상 쟁점 (2026.8.26.)
• 월간노동법률, 「100세 시대, 기업의 숙제: 촉탁직 차별 리스크를 관리하라」 (2025.12.12.)
• 노무법인 광화문 — 촉탁직 관리운영법과 계약체결시 유의사항 (2026.1.15.)
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