기대권 : 갱신 · 무기계약 전환 · 재고용 · 고용승계

계약이 끝나도 계속될 거라는 신뢰가 있으면 판례는 기대권을 인정한다. 5가지 유형과 거절의 기준

분류ER 고용관계비정규직 관리

최종 검토일2026.11.12

관련 법령근로기준법 제23조·제28조, 기간제법 제4조, 고령자고용법 제21조

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한눈에 보기

계약기간 만료, 정년, 용역업체 변경으로 근로관계는 원칙적으로 끝납니다. 하지만 근로관계가 이어질 것이라는 신뢰관계가 형성돼 있었다면 판례는 기대권을 인정하고, 합리적 이유 없는 거절을 부당해고와 같이 봅니다.
기대권은 법률에 없는 판례 법리로, 기간제의 갱신기대권에서 시작해 무기계약 전환, 정년 후 재고용, 용역업체 고용승계, 자회사 정규직 전환 채용까지 넓어졌습니다.
유형은 달라도 판단 구조는 같습니다. ① 기대권이 있는가 → ② 거절에 합리적 이유가 있는가(사용자 증명).

개념과 법적 근거

기대권이란

기간을 정해 채용된 근로자는 기간이 끝나면 별도의 통지가 없어도 근로관계가 당연히 끝나는 것이 원칙입니다. 판례는 여기에 두 가지 예외를 인정합니다.

기간이 형식에 불과한 경우 — 장기간 반복 갱신되어 기간을 정한 것이 형식일 뿐이라면 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다(대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결). 드물게 인정됩니다.
기대권이 있는 경우 — 기간은 실제로 정해져 있었지만, 일정한 요건을 충족하면 근로관계가 이어진다는 신뢰관계가 당사자 사이에 형성된 경우입니다. 대부분의 분쟁은 이쪽입니다.

기대권은 법률 조문이 아니라 근로기준법 제23조(해고 제한)를 바탕으로 판례가 만든 법리입니다. 2007년 기간제법 시행으로 2년 초과 사용 시 무기계약으로 간주하는 규정이 생겼지만, 그 후에도 기대권 법리는 그대로 적용됩니다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결).

기대권의 종류

기대권	어떤 상황에서	무엇을 기대하나	대표 판례
갱신기대권	기간제 계약기간 만료	같은 사용자와 다시 기간제 계약	대법원 2011.4.14. 2007두1729
무기계약 전환 기대권	기간제 근로자의 전환 평가 시점	기간의 정함이 없는 근로자로 전환	대법원 2016.11.10. 2014두45765
재고용 기대권	정년 도달	정년 후 기간제(촉탁)로 재고용	대법원 2023.6.1. 2018다275925
고용승계 기대권	도급업체가 용역업체를 변경	새 용역업체가 고용을 승계	대법원 2021.4.29. 2016두57045
정규직 전환 채용 기대권	도급 업무를 자회사로 전환	자회사 정규직으로 채용	대법원 2023.6.15. 2021두39034

위 세 가지는 같은 사용자와의 관계지만, 아래 두 가지는 아직 근로계약을 맺지 않은 새로운 사용자에게도 기대권을 주장할 수 있다는 점에서 범위가 더 넓습니다.
재고용 기대권이 있어도 기간제로 재고용될 것을 기대할 수 있을 뿐, 정규직·무기계약으로 재고용되는 것은 아닙니다.
정년 후 촉탁으로 일하는 사람의 다음 계약 갱신은 재고용 기대권이 아니라 갱신기대권의 문제입니다(대법원 2017.2.3. 선고 2016두50563 판결). 촉탁 운영은 정년퇴직과 촉탁 재고용에서 다룹니다.

기대권이 인정되는 경로

어느 유형이든 기대권은 두 가지 경로 중 하나로 생깁니다.

규정 — 근로계약·취업규칙·단체협약에 "일정 요건을 충족하면 갱신(전환·재고용)한다"는 취지의 규정이 있는 경우
신뢰관계 — 규정이 없어도 계약 내용, 체결 경위, 실제 운영 관행, 업무 내용 등을 종합해 그러한 신뢰가 형성됐다고 볼 수 있는 경우

유형별로 판례가 제시한 고려 요소는 다음과 같습니다.

기대권	고려 요소
갱신 · 무기계약 전환	계약 내용, 계약을 맺게 된 동기와 경위, 갱신(전환) 기준·절차가 있는지와 실제 운영 실태, 근로자가 맡은 업무의 내용
정년 후 기간제의 갱신	위 요소에 더해 직무수행 능력과 업무 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증가, 사업장의 고령자 근무 실태와 갱신 사례
정년 후 재고용	재고용 의무 규정 또는 그에 준하는 재고용 관행 — 재고용을 시작한 경위와 기간, 정년자 중 재고용된 비율, 거절된 사람이 있으면 그 사유. 일반 갱신기대권보다 강한 신뢰관계를 요구함
고용승계	고용승계 조항 등 용역계약 내용, 용역계약 체결 동기와 경위, 용역업체가 바뀔 때의 고용승계 관행, 근로자가 하는 업무, 새 용역업체와 근로자의 인식
정규직 전환 채용	자회사 설립 경위와 목적, 전환 채용 협의 경과, 전환 요건·절차, 기존 고용승계 관행, 업무 내용, 자회사와 근로자의 인식

재고용 관행은 전체 재고용률보다 실제 신청자가 어떻게 처리됐는지를 봅니다. 재고용률이 약 47%였어도 신청자는 거의 모두 재고용돼 왔다면 기대권이 인정됩니다(대법원 2026.8.12. 선고 2025두32673 판결).
고용승계 조항은 필수가 아닙니다. 조항이 없어도 승계 관행이 있고 새 용역업체가 그 관행을 알았다면 인정됩니다(대법원 2021.6.3. 선고 2020두45308 판결). 다만 새 업체가 예전에 같은 현장에서 승계한 적이 있던 특수한 사안이라 일반화하기는 조심스럽다는 견해도 있습니다.
고용승계 기대권 법리가 나오기 전에는 하급심이 용역업체 변경을 묵시적 영업양도로 보거나(서울고법 2017.6.14. 선고 2016둘62223), 제3자를 위한 계약으로 보는 등 다양한 구성을 시도했습니다. 대법원은 이를 택하지 않고 갱신기대권 법리를 빌려 왔습니다.

거절의 합리적 이유

기대권이 있어도 사용자에게 합리적 이유가 있으면 갱신·전환·재고용·승계를 거절할 수 있습니다.

판단 기준 — 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정과 운영 실태, 근로자의 귀책사유 등을 종합해, 거절의 사유와 절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지 봅니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결).
증명책임 — 합리적 이유는 사용자가 증명합니다.
해고의 "정당한 이유"보다는 완화된 기준이라는 것이 일반적인 이해지만, 고용승계 거부를 해고와 같은 기준으로 본 하급심도 있습니다.

결론	사유	사건
합리적 이유 인정	근로자가 다른 곳에 취업해 새 용역업체와 계약할 의사가 없음을 밝힘	대법원 2021.4.29. 2019두40444
합리적 이유 인정	종전 업체에서 7건의 비위행위로 중징계 의결, 근로자도 대부분 인정	중노위 2022부해872
합리적 이유 인정	14개월 동안 40일 무단결근, 소수 인원 팀 작업에 지장	서울행법 2012구합41905
합리적 이유 부정	현장대리인 능력 부족, 배우자의 승계 부탁, 주소지 불일치 등 근거 없는 사유	대법원 2021.4.29. 2016두57045
합리적 이유 부정	법상 필요 없는 자격(특급 기계설비 자격)을 이유로 승계 거부	서울지노위 2022부해810
합리적 이유 부정	근로기준법에 어긋나는 근로조건에 대한 합의서를 내지 않았다는 이유로 채용 거절	대법원 2023.6.15. 2021두39034

기대권이 인정되면

합리적 이유 없는 거절은 효력이 없고, 근로자는 부당해고 구제를 받을 수 있습니다(원직복직, 그 기간의 임금 상당액).
무기계약 전환 기대권이 인정되면 그 이후의 근로관계는 무기계약으로 전환된 것과 같습니다.
갱신·재고용 기대권은 기간제로 계속 일할 것에 대한 기대이므로, 그 자체로 정규직이 되는 것은 아닙니다.

실무 적용

기대권을 관리하는 방법

단계	할 일
채용·계약	계약기간과 그 이유(프로젝트·사업 기간과 연동 등)를 공고와 계약서에 명시. "갱신 보장 없음" 문구만으로는 부족하고 실제 운영과 맞아야 함
운영	갱신·전환·재고용 기준을 정했다면 매번 그 기준에 따라 심사하고 결과와 사유를 기록. 기준은 있는데 사실상 전원 갱신해 왔다면 관행이 됨
발언 관리	관리자의 "내년에도 같이 일하자", 인사 담당자의 지나가는 말도 기대권의 근거가 될 수 있음
용역 수주·전환	용역계약의 고용승계 조항과 현장의 기존 승계 관행을 먼저 파악. 승계에서 제외하는 사람은 근로자의 의사 확인과 제외 사유를 문서로 남김
계약 종료	만료 통보는 서면으로 하고, 거절 사유와 그 근거 자료를 정리해 둠

분쟁 절차에서 알아둘 것

부당해고 구제신청은 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용되며, 부당해고가 있은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 신청해야 합니다(근로기준법 제28조).
근로자가 구제신청 전에 유효한 사직서를 냈다면 구제이익이 없어, 기대권이 있는지 판단받지 못할 수 있습니다(대법원 2025.10.16. 판결, 사건번호 미확인). 다만 사직서의 유효성은 작성·제출 경위를 따로 살핍니다.

자주 묻는 질문

Q. 계약서에 "갱신을 보장하지 않는다"고 적어 두면 기대권이 생기지 않나요?

A. 아닙니다. 계약서 문구는 여러 고려 요소 중 하나일 뿐이고, 실제로 거의 모두 갱신해 왔다거나 계속 근무를 암시하는 설명을 했다면 기대권이 인정될 수 있습니다.

Q. 몇 번 갱신하면 기대권이 생기나요?

A. 횟수 기준은 없습니다. 한 차례만 승계되었거나 한 번만 연장한 경우에도 다른 사정과 함께 기대권이 인정된 사례가 있습니다.

Q. 2년을 넘기면 무기계약이 되는데, 기대권과는 무슨 관계인가요?

A. 다른 문제입니다. 2년 초과 사용은 법률에 따라 무기계약으로 간주되는 것이고(기간제법 제4조 제2항), 기대권은 2년이 되기 전에 갱신·전환을 거절할 때 문제됩니다. 55세 이상 고령자처럼 2년 제한의 예외에 해당하는 사람에게는 기대권만 문제됩니다.

Q. 기대권이 있으면 무조건 갱신해야 하나요?

A. 아닙니다. 거절에 합리적 이유가 있고 절차가 공정했다면 거절할 수 있습니다. 다만 그 사정을 사용자가 증명해야 합니다.

Q. 용역업체로 새로 수주하면 종전 직원을 모두 받아야 하나요?

A. 용역계약에 고용승계 조항이 있거나 현장에 승계 관행이 확립돼 있다면 고용승계 기대권이 인정될 가능성이 큽니다. 이 경우 일부를 제외하려면 개별적으로 합리적 이유가 있어야 합니다.

체크리스트

근로계약·취업규칙·단체협약에 갱신·전환·재고용 관련 규정이 있는가
실제 갱신·전환·재고용·승계 비율과 거절 사례를 파악하고 있는가
채용 공고·계약서의 문구가 실제 운영과 일치하는가
갱신 심사 기준이 있고, 매번 그 기준에 따라 판단·기록하는가
관리자가 계속 근무를 약속하는 듯한 발언을 하지 않도록 안내했는가
용역 수주 시 고용승계 조항과 기존 관행을 확인했는가
거절할 때 그 사유와 절차를 증명할 자료가 있는가

기대권 : 갱신 · 무기계약 전환 · 재고용 · 고용승계

한눈에 보기

개념과 법적 근거

기대권이란

기대권의 종류

기대권이 인정되는 경로

거절의 합리적 이유

기대권이 인정되면

실무 적용

기대권을 관리하는 방법

분쟁 절차에서 알아둘 것

자주 묻는 질문

체크리스트

관련 법령 · 참고자료

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